深度提问字节跳动:全球招万人,什么样的人能入选?-多宝平台注册

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深入采访字节跳动和人才管理专家,讨论争议,年龄歧视,多样性和年轻化,以及面试标准。

到2020年,90后将是30岁,80后是40岁。

一方面,它是新一代意气风发的专业人士。另一方面,一直在探索的是中年专业人士。建立新的、优秀的、跨代共存的公司已经成为管理者和人力资源人员需要关注的问题。

沫沫“把脉”向两人提出了这个问题。一个是字节跳动的高级人力资源陈蒙。她的一项业务是教育,计划今年招聘1万人。另一位是唐,,一位多年从事人才管理的行业专家。

受访者:

陈=陈蒙,高级人力资源,负责产品研发部门及教育业务的招聘

唐,法国里昂商学院人力资源中心副主任

我们问了这些问题:

你如何看待前波和后波之间的斗争?

多样化和复兴之间有矛盾吗?

如何对待年龄歧视?

字节跳动是平等机会雇主吗?

为什么字节跳动今年可以逆着趋势扩大招生?

你不担心未来的裁员吗,因为扩张太快了?

什么是强制性面试问题?

……

哪个公司值得年轻人去? 麦:为什么许多公司喜欢招聘年轻人,因为他们既便宜又容易使用? 陈:公司不招年轻人,而是招有潜力、有韧性、有积极心态、有能力与公司一起成长的人。

脉搏:你如何看待前波和后波之间的争论? 陈:大海里可以容纳一种以上的浪花。字节海足够宽。每个喷雾都在向前流动,没有必要争论。

唐:每个人都需要变老,对吗?正如长江后浪推前浪,这个过程将永远持续下去,这个讨论将永远持续下去。

麦:所以这个讨论并不新鲜。 唐:还是有一些特殊的区别。例如,字节跳动自成立以来就将自己定位为一家全球性公司,许多商界领袖可能已经30多岁了。很难想象这样一个管理公司重要业务的时代。世界变化越来越快。我们现在属于一个所谓的“大加速时代”。

我们的知识、经验、对事物的洞察力、技能等等也处于一个加速贬值的时代。用过去的观点、技能和知识来管理和适应未来是不可行的。

脉搏:从角度来看,什么样的公司对现在的年轻人来说是好公司? 陈:人的需求是多样的,每个人喜欢的生活也是不同的。

知道你想要什么样的生活,选择正确的平台。如果目前还不清楚,选择增长更好的行业和公司将为未来的选择留下更多空间。

字节跳动非常适合喜欢“陡峭增长曲线”的人才。

唐:我认为这很简单。公司的关键绩效指标是在思考还是OKR在思考?KPI的想法是假设这个人没有自律,需要被控制。OKR认为人们是自律的,可以自己开车。后一种公司鼓励你创新,相信你信任你,更值得年轻人加入,能焕发更多的潜力。

麦:什么样的年轻人能让字节跳动“一见钟情”? 陈:好奇和热情。有判断力;对不确定性保持乐观;不满足于平庸;满意可以推迟。

2.如果年轻人不够呢? 麦:你怎么看一些公司提倡的“返老还童”,什么是真正的“返老还童”? 陈:每个公司都有自己的情况和面临的问题。它提倡的政策必须是当时条件下的最佳解决方案。

一方面,正如刚才所说,青春不仅与年龄有关,还与心态和潜力有关。另一方面,它也与公司的业务类型有关。如果是面向年轻用户的业务,更多的年轻人将参与设计和决策,这将有助于产品理解目标用户的真正需求和想法。

脉搏:一方面,整个社会都面临着人口老龄化的问题。另一方面,在推动推迟退休的同时,一些公司只想要35岁以下的人。这是矛盾吗? 唐:我们观察到了一种现象。二十年前,麦当劳肯德基的服务员基本上都是年轻人。现在你去麦当劳肯德基,看到许多叔叔和阿姨。这种现象将从生活服务行业蔓延到高端服务行业,蔓延到我们整个工作场所,并将成为许多人力资源不得不面对的问题。

中国一些城市的老龄化程度已经相对较高,比如北京和上海。上海60岁以上的人口已达35%。企业也将被迫接受员工在某些岗位上越来越老的情况。这是由社会发展因素决定的,没有人能改变它。

麦:在这里,我们要提出一个概念,叫做“老有所为”。越来越多的企业会成为对年龄友好的企业吗?如更灵活的办公时间,方便员工照顾孩子等。 唐:当然。现在你去中关村看看,这些人可能二三十岁。一家公司不能为绝对少数的人考虑这些问题。

但是如果一个公司里大约80%的人超过40岁,你必须考虑这个问题。做这些事情可以吸引和留住这个时代的人,这在本质上也提高了公司的竞争力。

麦:但是现在似乎很少有公司在考虑这个问题。人们越来越想变得年轻? 唐:首先,现在没有多少公司在考虑这件事。青蛙在温水中煮,温度正在上升。然而,并不是每个人都觉得很少有公司有远见。

第二,我不认为我们应该只年轻。我认为多样化比较好。

年轻人有年轻的优势。年轻人没有那些陈旧的思维和路径依赖。然而,老年人更有知识和经验,他们走的一些弯路可以帮助年轻人不再走路。如果每个人都能在多元化的工作场所互相学习,那就是一个好的工作场所。

脉搏:那么对于字节跳动来说,一个成熟的公司应该如何建立一个合理的人才年龄梯度呢? 陈:多元兼容,兼顾当前团队的能力和长远发展潜力。组建团队时,要有意识地关注人才梯队,每一层都要有骨干和高潜力群体,以避免人才缺口。同时,我们还需要人才发现和培养机制,使高潜力人才不断涌现。

3.多样化的v.s .杨,矛盾吗? 麦:唐老师提到了一个特别重要的词——多样性。 唐:当一家公司想考虑创新时,它必须考虑多样性。团结和服从,同样的想法和同样的做法,不能产生创新。

我有一个想法,你也有一个想法,因为我们的想法不同。当这两个想法发生冲突时,他们互相学习,并可能产生第三个想法,甚至第四个想法,从而创造创新。然而,如果我的想法和你的一样,并且只有一个想法放在一起,就不可能创造创新。

麦:就在今年,在企业文化中加入了“多元兼容”。多样性与追求复兴是矛盾的吗? 陈:这两个维度并不矛盾。复兴的过程是一个变化的过程。复兴的过程本身就是一个多样化的过程。

麦:从专家的角度来看,唐先生,你有什么建议?你是如何促进多元化经营的? 唐:首先,公司应该在制度层面上有一些强制性的规定,比如团队组成的多样性等等。因为你必须这样做,公司内部会有一些阻力。

其次,行为规则也需要加以考虑,例如,会议规则和人员比例也需要有一些相应的规定和做法。

麦:你对互联网上的年龄歧视有什么看法?字节跳动是“平等机会”雇主吗? 陈:对任何人的判断都是多维的,没有哪家公司会只从一个“年龄”维度来判断一个人。通常,判断是在综合各种因素后做出的,如整体人才状况、就业观念、职位对当前能力和发展潜力的要求、文化适应性、投资等。

维基百科解释道,“平等机会”意味着社会中的每个人在发展机会上没有因种族、出身、财富、性别、性取向等因素的差异。平等的机会并不保证或要求平等的结果。

从我个人的感觉来看,字节跳动的工作氛围非常简单明了。几乎没有部门政治。员工可以将全部精力集中在如何更好地开展业务上。只要你为公司做出好的业绩,并以正确的方式去做,你就会得到公平的评价和足够的激励回报。你是一个“机会均等”的雇主。

4、字节跳动的采访必须回答问题 脉搏:互联网行业流动性强,流动率高。你怎么想呢?这是好事还是坏事? 陈:从企业的角度来看,一定的流失率是正常的新陈代谢。合理的流量有利于组织的自我迭代和改进。

从员工的角度来看,员工流动实际上是一种“用脚投票”。在一个人才可以自由流动的行业中,这不仅能让“人力资源”得到更有效的配置,还能激励和激励雇主。有必要不断思考要提供什么样的政策和环境来吸引想要的员工并让他们乐意留下来。

脉搏:为什么字节跳动今年能逆着趋势扩大招生?你不担心未来的裁员吗,因为扩张太快了? 陈:一方面,团队成长的速度直接关系到业务发展的速度。字节跳动业务的快速发展要求团队以同样的速度跟上,这是逆潮流而动扩大招生的基础。

另一方面,该公司对教育等有前途的赛道有足够的信心和耐心,并将投入足够的资源为长期发展奠定基础。在所有资源中,人是最宝贵的财富。教育人力资源(招聘配额)计划有10,000人。我们有足够的诚意和决心引进业内最优秀的人才。

脉搏:请过来给我一些关于面试的建议。在字节跳动的采访中有什么问题应该问吗? 陈:面试过程实质上是一个积累的过程。因此,采访的基础是“已经做了什么”,其次是是否能解释清楚。

如果你只做了一点点每件事,或者把别人做的描述成你自己做的,当面试官问你的时候,你很有可能会站出来。

在大多数面试中,面试官会问一些关于“事实”的问题。一个好的叙事结构非常重要。例如,在一个项目中,“我”是什么角色,做了什么,改变了什么,产生了什么价值,这个价值可以用一种容易理解的方式来衡量和表达,这将是非常有益的。

如果你正在寻找一个研发职位,你肯定会看到代码。

《切脉》札记: OKR思维公司比KPI思维公司更适合年轻人。

字节跳动非常适合喜欢“陡峭增长曲线”的人才。

青春不仅与年龄有关,还与心态和潜力有关。

人口老龄化将是人力资源人员需要面对的问题,需要考虑建设“老有所为”的企业。

我们不应该盲目振兴,而应该多样化。

字节跳动的人才梯度建设战略:多样性和兼容性,考虑到当前团队的能力和长期发展潜力。

团结和服从,同样的想法和同样的做法,不能产生创新。

面试官都会问一些关于“事实”的问题。一个好的叙事结构非常重要。

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